기업의 성장을 가능하게 해 줄 것이다. 이러한 생각은 많은 기업인들과 학자들에 의해 공유되고 있으나 회사지배구조와 시장의 구조가 그 이행을 구조적으로 어렵게 하고 있다는 점이 보다 더 널리 인식되어야 한다. 따라서 연구소 프로그램의 주요 목표는 부의 창출과 경제적 정의의 실현이 실제로 병
연봉제나 재량노동제(裁量勞動制), 사내공모제, 전문직제를 비롯한 성과주의 인사제도에의 이행이 착실하게 진행되고 있는 것도 사실임
2. 연구원들이 선호하는 인센티브제도
ㅇ우리나라 민간기업연구소에 근무하는 연구원들이 사기진작 또는 인센티브 측면에서 선호하거나 바라는 지원제도로
Ⅰ. 기업연구소
1. A연구소 운영사례(전기전자분야, 중소.벤처기업)
1) 주식선택매입권(Stock Option) 부여제도
ㅇ시행기간: 3년에 반기별 평가하여 6회시행
ㅇ발행주식수: 약 10만주
ㅇ부여제도대상자: 시행기간중 반기별 성과를 분석하여 회사에 공로를 인정한 자를 선정하여 지급
ㅇ매입권의 행사
연구소, 통계청 경제활동인구조사 부가조사 분석). 남성의 경우는 2명 중 1명꼴이다. 정규직 508만명(55.0%), 비정규직 416만명(45.0%)으로 정규직이 100만명 정도 더 많다. 그러나 여성 노동자는 정규직 233만명(34.5%), 비정규직 416만명(65.5)으로 비정규직이 더 많다. 여성 취업률이 높다지만 그중 65.5%는 저임금
차기 CEO를 훈련
- 균일화, 한정적, 훈련부족의 CEO 육성시스템으로 젊은 인재육성 시스템 미비
3)평가 및 보상시스템
- 기업내부 원로들에 의해 CEO가 평가되는 폐쇄적 시스템
- 평가결과에 대해 책임을 지지 않는 관행 고착
- CEO의 보수는 정액제로 경영실적에 따른 인센티브가 약한 상황
안철수 연구소는 장기적 관점에서 구성원의 역량을 개발하기 위해서 구성원의 잠재적 또는 가시화된 역량 수준에 따라 차등 보상할 필요성이 있다. 많은 기업들이 성과 창출의 원천이 되는 구성원들의 핵심 역량을 유도하기 위해 다양한 방식의 보상 제도를 도입해 왔다. 그러나 연봉제를 포함한 이러
. 이러한 이유에서 이번 과제에서는 우리나라의 벤처 기업의 인사제도 전반에 대해서 살펴보는 것이 어떨까라는 생각을 하게 되었다.
그러던 중, 세계적 경영 컨설팅 회사인 Hewitt에서 조사한 ‘2003 아시아 최고의 직장 조사(Best Employers in Asia 2003 Study)’의 국내 기업 순위에서 안철수연구소(Ahnlab)가
제도를 포괄하는 개념이다(조문식, 2010). 성과급 제도는 경영성과 배분제도, 조직단위 차등 인센티브 지급제도연봉제 스톡옵션 등 다양한 형태가 있다. 능력급이란 직무수행능력을 기준으로 임금액을 결정하는 제도를 말한다. 능력급은 1970년대 일본에서 생성되었으며, 차례에 걸친 석유파동으로 기업
제도에 의존하고 있으며 거래비용도 비교적 많이 드는 편이다. 또한 특정자산에 대한 투자가 부진하기 때문에 제품차별화가 어렵고 제품의 다양성이 떨어진다. 이 시스템은 표준화된 제품을 대량생산하는 데에는 유리하지만, 제품차별화가 어려워 품질수준도 낮다고 할 수 있다.
하지만 미국 시스템
제도적 틀 속에서만 효과적으로 축적되고 재활용될 수 있다. 그 중요성은 독자엔진개발의 전사라고 할 수 있는 ‘엘코프로젝트’의 실패에서도 확인된다. 비록 소수지만 이 때 독일에 파견되었던 연구인력이 모두 알파엔진개발에 참여하는 등 엘코프로젝트의 경험은 이후 독자엔진개발 프로젝트를 추